こんにちは。
2026年10月、いよいよ短時間労働者に対する社会保険適用の要件見直し（いわゆる「106万円の壁」撤廃に向けた月額賃金要件の見直しなど）が実施されます。さらに「同一労働同一賃金」の厳格な運用も相まって、パート・アルバイトを多く雇用する企業にとって「人件費の増加」と「労務管理リスク」の2つが同時に押し寄せる局面となりました。
「保険料の負担が増えるからシフトを減らしてもらおう」 もし経営者や人事担当者がそう考えているなら、少し立ち止まる必要があります。安易な労働時間の引き下げは、深刻な労務トラブルを招きかねません。
今回は、法改正に伴うリスクを正しく把握し、保険代理店・財務防衛の視点からピンチをチャンスに変える「福利厚生＆労務防衛」の具体策をお伝えします。
法改正で企業が直面する4大リスク
今回の制度変更により、企業には次のようなリスクが顕在化します。
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法定福利費の急増: 週20時間以上勤務する短時間労働者の加入が進み、会社負担分（1人あたり年約15万〜18万円規模）の人件費が直接増加します。
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就業調整による人手不足: 手取り減少を避けたいパート従業員が「週20時間未満」への勤務短縮を希望し、現場のシフトが回らなくなるリスクがあります。
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労働条件変更をめぐる労使トラブル: 会社側から一方的に労働時間を削減・契約変更すると、「不利益変更」として法的な紛争に発展する恐れがあります。
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同一労働同一賃金の是正要求: 正社員とパート間における諸手当（住宅・家族・精勤手当等）や福利厚生の不合理な格差に対し、過去に遡った請求や訴訟が提起されるリスクが高まっています。
保険代理店が提案する「福利厚生＆労務防衛」の新常識
単なる「コスト増」として頭を抱えるのではなく、「労務リスクを抑え、優秀な人材が集まる企業づくり」へと舵を切ることが解決の糸口になります。
1. 企業年金制度（選択制DC・はぐくみ基金等）によるコスト最適化 掛金を従業員が選択できる確定拠出年金や確定給付企業年金を導入すると、その掛金部分は社会保険料の算定対象外となります。従業員の老後資産形成を後押ししながら、会社・従業員双方の保険料負担を適正化できる有効な手段です。
2. パート・有期雇用者も含めた「福利厚生の一元化」 正社員だけでなく、パート・嘱託社員にも適用できる「病気休業補償（GLTD）」や「法定外労働災害補償」を整備します。同一労働同一賃金における福利厚生格差を是正できるだけでなく、「手厚い保障がある安心な職場」として採用力・定着率の大幅な向上につながります。
3. 雇用慣行賠償責任保険（EPLI）による訴訟リスクヘッジ 労働時間削減をめぐる争いや不当解雇の主張、ハラスメント、賃金格差訴訟など、労務トラブルはどれほど注意していてもゼロにはできません。万が一の紛争に備え、弁護士費用や損害賠償金をカバーする保険を備えておくことが経営の最後の砦となります。
今すぐ取り組みたい3つのステップ
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実態把握: 週20時間前後で働くパート・アルバイトの契約内容と実働時間の棚卸しを行う。
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コスト試算: 最低賃金の引き上げと社会保険料の増加分を合わせた人件費のシミュレーションを作成する。
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制度・規定の見直し: 就業規則・賃金規程の手当項目を精査し、全社共通で使える福利厚生制度の導入を検討する。
社会保険の拡大は一見すると負担増ですが、見方を変えれば「選ばれる企業になるための絶好のリブランディング機会」です。
法改正への対応や、自社に合った福利厚生制度・労務防衛の設計についてご相談がございましたら、いつでもお気軽にお声がけください。
