【2026年10月改正】パート・有期雇用の新ルール！「労働条件通知書」の見直しと企業が今すぐ準備すべき3つのポイント

2026.09.10

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企業を経営されている経営者様や人事・総務ご担当者様にとって、法改正へのキャッチアップは欠かせない業務の一つです。特に2026年10月1日からは、パートタイムやアルバイト、契約社員（有期雇用）を雇用するすべての企業に関わる重要なルール変更が行われます。

今回の改正は、いわゆる「同一労働同一賃金」の実効性をより高めるためのものです。「うちは中小企業だからまだ大丈夫」「以前対応したから問題ない」と思っていると、思わぬ労務トラブルにつながる可能性があります。

今回は、10月1日までに企業が必ず対応しなければならない実務上の変更点と、労務リスクを防ぐためのポイントを分かりやすく解説します。

1. 何が変わる？2026年10月改正の3大ポイント

今回の改正で押さえておくべき柱は以下の3点です。

特に①は法的な義務化となるため、すべての事業主において契約書面等の改訂が必須となります。

これまでもパート・アルバイト等の雇入れ時には、以下の4項目を書面等で明示することが義務付けられていました。

【2026年10月からの追加事項】

これらに加え、新たに「待遇の相違の内容及び理由等について、会社へ説明を求めることができる」という旨の記載が義務化されます。

実務チェックポイント：

自社で使っている「労働条件通知書」や「雇用契約書」のひな形に、正社員との待遇の違いについて説明を求めることができる旨（およびその相談窓口）の文言が追加されているか、施行前に必ず確認・改訂を行いましょう。

「正社員だから」「パートだから」という漠然とした理由で給与や手当に差をつけることは認められていません。今回のガイドライン見直しでは、特に手当や福利厚生に関する判断基準が具体的に明記されました。

家族手当・住宅手当の見直し

継続勤務が見込まれるパート社員に対して家族手当を支給していない場合や、正社員と同様に転居を伴う異動があるパート社員に住宅手当を支給していない場合などは、不合理な待遇差と判断されるリスクが高まりました。
賞与・退職金の支給趣旨

業績貢献や勤続に対する報奨といった支給目的がパート社員にも当てはまる場合、業務内容や責任の度合いに応じたバランス（均衡）のとれた支給が求められます。

法改正により、従業員から「なぜ正社員とこの手当が違うのですか？」と質問される機会は確実に増えます。

トラブルを防ぐために大切なのは、「待遇差をゼロにすること」ではなく、「なぜその待遇差があるのかを客観的・合理的に説明できる体制を整えること」です。

現行の賃金規程・手当の支給目的の総点検

各手当が「何の対価として支払われているか」を整理し、パート社員への支給基準を明確化する。
「説明用シート」の準備

質問を受けた際に現場管理職や人事担当者が慌てないよう、想定問答や説明ロジックをまとめておく。
雇用慣行賠償責任リスクへの備え

万が一、待遇差をめぐる解釈の相違から労使間トラブルや損害賠償請求に発展した場合に備え、企業の防衛策（雇用慣行賠償責任保険など）を確認しておくことも有効です。

労働力不足が続く山形県内においても、パート・アルバイトの方々に安心して長く働いてもらうための職場環境づくりは、企業の採用力・定着力に直結します。

10月からの新ルールを単なる「手続きの負担」と捉えるのではなく、自社の雇用環境や評価制度を見直し、従業員との信頼関係を深める契機として活用してみてはいかがでしょうか。

私たち保険ネットワーク山形では、企業のリスクマネジメントや福利厚生の見直しに関するご相談を随時承っております。お気軽にお声がけください。