2026年4月施行の女性活躍推進法改正では、従業員数101人以上の企業に「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表義務が拡大され、ハラスメント防止や女性の健康課題への配慮も新たに盛り込まれます。法の有効期限も2036年まで延長され、地方中小企業も例外なく対応が求められます。

🎍 改正の背景

• 日本の男女格差指数は依然として低水準で、賃金差や管理職比率の偏りが課題。
• 少子高齢化の中で、女性の活躍推進は労働力確保と企業成長に不可欠。
• 国際的にも「透明性のある情報開示」が求められている。

📌 改正の主なポイント（2026年4月施行）

• 情報公表義務の拡大
  • 従来は従業員301人以上の企業が対象 → 改正後は 101人以上の企業 に拡大。
  • 公表必須項目：
    • 男女間賃金差異
    • 女性管理職比率
    • その他、職業生活に関する機会提供や家庭生活との両立に関する実績から項目選択

• ハラスメント防止の強化
  • 就活セクハラやカスタマーハラスメント対策を企業の義務として明記。
  • 「プラチナえるぼし認定」の要件に、セクハラ防止措置の公表を追加。
• 女性の健康課題への配慮
  • 月経・更年期・不妊治療など、女性特有の健康課題に配慮することを基本原則に追加

法の有効期限延長

• 2036年3月末まで延長され、長期的な制度運用が可能に

地方中小企業への影響

• 寒河江市や山形県の企業も対象：従業員101人以上であれば、公表義務が発生。
• 農産加工業・製造業：女性比率が低い業種では、管理職登用や賃金差の是正が課題。
• サービス業・介護業：女性比率は高いが、賃金差やハラスメント対策が焦点。

企業が気を付けるべきこと

1. 情報開示の準備：男女賃金差や管理職比率を算出し、公開できる体制を整備。
2. 行動計画の策定：数値目標を設定し、社内外に公表。
3. ハラスメント防止策の明文化：就活セクハラ・カスハラ対策を就業規則や研修に反映。
4. 女性の健康課題への配慮：休暇制度や勤務調整を導入し、理解を促進。

まとめ

女性活躍推進法改正は、「透明性のある情報開示」＋「職場環境改善」 を企業に求めています。 地方中小企業も例外ではなく、賃金差や管理職比率の公表義務に対応しつつ、ハラスメント防止や健康課題への配慮を進めることが、持続可能な経営と人材確保につながります。